岗位工资，辞退员工等一系列与员工切身利益相关的问题，员工代表有权力反对，甚至在关键问题上，具有一票否决权。

好多企业惧怕这种办法，担心如此下去员工与企业会加剧矛盾，甚至影响企业的正常运转。

在刘万程看来，这种担心实在是毫无必要，发达国家实施了这么多年，人家也没乱。关键还是企业对自己没信心。

他之所以急着把张静找回来，就是想利用张静对数字特别敏感的这个特点，在公司迅速形成数据管理体系。从原材料进货到产品入库出厂，物流运输，全部数字化。而张静的职责，实际上就相当于财务总监。

同时，在张静的带动下，让人力资源部门，迅速形成数据说话的习惯，制定一套岗位表现数据化规范，来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。表现不合格，员工会被劝离岗位。

有了员工代表了，你就更得用数字说话，毫无根据的嘴上评论，只会公说公有理，婆说婆有理。员工与企业的矛盾，就是这样逐渐形成的。

仅仅一个企业与员工关系，想让所有员工明白，就得讲解不知多少天。对职工代表的培训，更是艰难。

新上任的职工代表，还不知道如何运用自己手中的权力，你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧？所以也得培训。

另外，岗位培训，模拟生产实战，保密培训，员工荣誉感培训，安全培训等等，时间还是相当紧张的。高强考虑在年后正规培训开始前，多做一些具体工作，为职工培训赢得更多时间，也不是没有道理。

在好多企业还把员工培训做为走过场，白白浪费培训费用的时候，刘万程已经意识到了这个重要性，已经十分难得了。

其他公司培训，总是请些相关方面的专家或讲师，来给工人上课，然后就算培训完成了。在刘万程看来，这远远不够。

他不请专家，企业与员工