。”

“有部分因素是博浪实验室岗位需求不明朗，无法进行有效区分。”

听到这里，温良抬头看向了杨韵：“泽总、银总他们明确的那些岗位入职情况怎么样？”

杨韵回答：“还是缺少足够优秀的团队带头人，内部体系孵化来不及。”

说着，杨韵简单提了提她跟立夏在内部人力资源上一些举措与尝试。

从杨韵升任副总以来，她的工作重心就不是招聘事务，而是梳理内部人力体系。

目的有二：

提高团队协作效率；

内部筛选与孵化人才。

有温良注重内部事务的前提，又从各个角度优化福利待遇，杨韵、立夏的工作还是有一定成效的。

在核心的集团研发部、博浪实验室筛选出来一批合格的团队带头人，即小组组长。

还在集团研发部规划出了全集团第一个三级部门。

即集团研发部下的游戏开发二级部门下的游戏引擎三级部门，游戏引擎这个部门下又分成了若干小组。

只不过博浪的人力摊子不大，腾挪范围有限，而各方面需求一直在暴涨，所以杨韵不得不将目光投向社会人才市场。

“……”

听完杨韵对公司人力资源的全盘汇报，温良稍加思考，说道：“现在主要是两个问题。”

“一是博浪实验室内部岗位划分不清晰。”

“二是部分小组缺少合格的组长，缺少更高级技术负责人。”

杨韵连连点头：“是的是的。”

“岗位划分这个好办。”温良已有计较，“除了既有业务所需要的开发岗位，以及算法这样的通用型开发岗位外，其余均按照教育部印发的学位授予和人才培养学科目录中理学、工学学科门类中部分一级学科设岗招聘，具体学科我给你列个表。”